Czas pandemii wymusił na wielu pracodawcach zwolnienia pracowników. Szczęśliwie wiele firm, po początkowym bardzo kryzysowym czasie, otrząsnęło się z problemów, stopniowo odbudowuje koszyki zleceń i co za tym idzie także personel. Pojawiają się możliwości zatrudnienie ponownie tych samych osób. Powstaje jednak pytanie jak zatrudnić powracającego pracownika, aby zrobić to zgodnie z literą prawa.
Przygotowując się do udzielenia odpowiedzi należy zebrać odpowiedzi na pytania:
- Ile czasu minęło od dnia zakończenia poprzedniego zatrudnienia?
- Ile umów na czas określony dotychczas zostało zawarte i na jaki łączny czas?
- Czy jest konieczność ponownego wykonania badań wstępnych i szkolenia BHP?
- Czy zwolnienie nie nastąpiło w skutek zwolnień grupowych? Jeżeli miały miejsca zwolnienia grupowe to należy zastosować zapisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).
Czy można zawrzeć umowę na okres próbny?
Ustawa z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320) – dalej k.p. wprowadza pewne ograniczania przy ponownym zatrudnieniu tej samej osoby na to samo stanowisko. Zgodnie z art. 25 § 3 ponowne, jednokrotne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe „po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy”. Związane jest to z „cechą charakterystyczną umowy na okres próbny i jej „usługowym” charakterem wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy nie jest „osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia, ale „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby”.[1] Można przyjąć, że ustawodawca założył, że pracodawca i pracownik poznali się już przy poprzednim zatrudnieniu na tyle, że teraz już czas próby nie jest im potrzebny.
Na jak długi czas może być zawarta umowa na czas określony czy konieczna jest już umowa na czas nieokreślony?
Należy pamiętać, że ustawa z 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, do umów o pracę na czas określony, wprowadziła zasadę, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Nowelizacja ta weszła w życie z dniem 22 lutego 2016 r. i dlatego, czas zatrudnienia i ilość umów łączących pracownika i pracodawcę należy liczyć łącznie przez cały czas zatrudnienia niezależnie od ilości i czasu przerw w zatrudnieniu.
Czy konieczne są badania wstępne?
Zgodnie z art. 229 § 1 k.p. wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby ponownie przyjmowane do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą lub u innego pracodawcy, jeżeli posiada aktualne orzeczenie oraz skierowanie na te badania zawierające te same warunki na danym stanowisku
Szkolenie BHP obowiązkowe.
Zgodnie z art. 373 § 2 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.
Nowe akta osobowe czy można kontynuować wcześniejsze?
Od 1 stycznia 2019 r. pracodawcy, zgodnie z art. 94(5) § 1 k.p., mogą kontynuować prowadzenie jednolitych akt osobowych pracowników w przypadku ich ponownego zatrudnienia, jeżeli okres przerwy w zatrudnieniu na przekraczał 10 lat, liczonych od końca roku kalendarzowego w którym ustał stosunek pracy. Zasada ta ma jednak w pełni zastosowanie jedynie do stosunków pracy nawiązanych po dniu 1 stycznia 2019 r. Co do zasady akta osobowe pracowników, których stosunki pracy zostały nawiązane przed 01.01.2019 r. przechowuje się przez okres 50 lat. Dopiero nowy stosunek pracy, zawarty od 01.01.2019 r. podlegać będzie pod nowe regulacje, które wskazują nowy sposób prowadzenia akt osobowych pracowników, nowe obowiązki informacyjne oraz skracają okres przechowywania dokumentacji pracowniczej do lat 10.
Czy ponowne zatrudnienie pracownika wymaga złożenia kolejnej deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat na PPK?
Należy też pamiętać o zapisach ustawy z 4.10.2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1342 ze zm.) według, których podmiot zatrudniający zawiera umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej po upływie trzeciego miesiąca zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym, nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia, chyba że osoba zatrudniona zadeklaruje przed upływem tego terminu niedokonywanie wpłat do PPK, na podstawie deklaracji, złożonej w formie pisemnej podmiotowi zatrudniającemu, albo przestanie być w stosunku do tego podmiotu zatrudniającego osobą zatrudnioną.
Art. 16 ww. ustawy zakłada, że do 3-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce w podmiocie zatrudniającym, a także okresy zatrudnienia w innych podmiotach zatrudniających, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podmiot zatrudniający jest następcą prawnym w stosunkach prawnych nawiązanych przez podmiot zatrudniający, który poprzednio zatrudniał osobę zatrudnioną.
Zatem, jeśli w ciągu 12 miesięcy od ponownego zatrudnienia pracownik był zatrudniony przez wymagane 3 miesiące (90 dni) u tego samego pracodawcy. To oznacza, że jeżeli mieści się w przedziale wieku 18-55 lat jest „zaciągany” do PPK poprzez autozapis.[2] W przypadku zatrudnienia osoby, która na pierwszy dzień zatrudnienia w danym podmiocie ma wypracowany 90 okres zatrudnienia, zawarcie umowy o prowadzenie może nastąpić już w pierwszym dniu zatrudnienia tej osoby. Jeśli pracownik nie chce być uczestnikiem PPK powinien od razu złożyć deklarację rezygnacji. Prawdopodobne jest, że już raz ją składał, ale w poprzednim okresie pracy w tym podmiocie. Należy mieć na uwadze, że w międzyczasie mógł zmienić zdanie, dlatego konieczna jest nowa deklaracja. Jeśli pracownik jej nie złoży powinien być zapisany do PPK i mieć pobierane wpłaty.
[1] por. J. Wratny. Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2013
[2] Nowacka Izabela „Czy ponowne zatrudnienie pracownika wymaga złożenia kolejnej deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat na PPK?” www.sip.lex.pl; 12 stycznia 2021 r. „
