W kodeksie pracy wskazano, iż pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Na wniosek pracownika może on zostać podzielony. W takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracownikowi w zależności od stażu pracy przysługuje łącznie 20 lub 26 dni urlopu a celem urlopu wypoczynkowego jest przede wszystkim stworzenie pracownikowi możliwości do regeneracji sił, by ten po urlopie wrócił wypoczęty i w pełni zmotywowany do pracy.
Jak w takim razie dochodzi do sytuacji, że pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu w danym roku kalendarzowym?
Zdarza się tak, w sytuacji gdy specyfika i natłok pracy blokuje możliwość skorzystania z urlopu w wybranym przez pracownika terminie. Kolejną przyczyną może być odwołanie przez pracodawcę urlopu pracownika, jednakże jedynie wówczas, gdy jego obecności wymagają okoliczności niemożliwe do wcześniejszego przewidzenia.
Może zdarzyć się także tak, że pracownik nie może rozpocząć urlopu z przyczyn usprawiedliwiających
nieobecność w pracy np. choroby czy urlopu macierzyńskiego.
Co w takim wypadku dzieje się z niewykorzystanym urlopem? Czy przepada?
NIE.
Ustawodawca zadbał, aby pracownik nie kumulował należnego mu urlopu i zrealizował prawo do odpoczynku. Zgodnie z art. 168 Kodeksu Pracy, urlop niewykorzystany w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to części
urlopu udzielanego zgodnie z art. tj. części urlopu udzielanego na żądanie.
Należy jednak zaznaczyć, że wymyśl z art. 15gc w wprowadzonej tarczy antykryzysowej 4.0 w 2020 roku,
w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19,
pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody
pracownika i z pominięciem planu urlopów. Jednak decyzja pracodawcy może obejmować jedynie 30 dni urlopu.
Mimo z pozoru długiego okresu na udzielenie zaległego urlopu, nadal wielu pracodawców ma problem
z likwidowaniem urlopowych zaległości. By nie narazić się na mandat karny w wysokości co najmniej
1000 zł za wykroczenie polegające na nieudzieleniu pracownikowi przysługującemu mu urlopu
wypoczynkowego, pracodawcy powinni skłonić zatrudnionych do skorzystania z przysługujących
im uprawnień.
Najlepiej wspólnie zaplanować dogodny dla obu stron stosunku pracy termin wykorzystania zaległego urlopu.
Jeżeli jednak nie jest możliwe porozumienie, to zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca może
wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (por. wyrok SN z 25 stycznia 2005 r.,
I PK 124/05, M.P.Pr 2006/3/119).
Czyli po 30 września tracimy prawo do zaległego niewykorzystanego urlopu?
Nie do końca. Należy pamiętać, że jeżeli z różnych przyczyn pracownik nie będzie w stanie pójść na urlop,
jak mówi Kodeks pracy w art. 291, jego ewentualne „roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu
z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne”, czyli w praktyce po 3 latach od 30 września
roku następującym po okresie, w którym pracownik zyskał prawo do urlopu.
