Do pełnego wdrożenia unijnej dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń pozostało niewiele czasu. Nowe przepisy mają na celu wzmocnienie zasad równości płac kobiet i mężczyzn poprzez wprowadzenie mechanizmów zwiększających jawność wynagrodzeń oraz ich skuteczniejsze egzekwowanie. Nowe regulacje obejmą wszystkich pracodawców, zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego, we wszystkich państwach członkowskich Unii Europejskiej. Powyższe oznacza przede wszystkim istotne zmiany w podejściu do polityki płacowej.
Kiedy Dyrektywa 2023/970 weszła w życie?
Choć dyrektywa 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania weszła w życie 6 czerwca 2023 roku, to dopiero od niedawna zauważalne są zmiany w aktualnie obowiązujących przepisach prawa. Dnia 24 grudnia 2025 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu Pracy, natomiast Państwa członkowskie mają czas na pełne wdrożenie nowych przepisów do 7 czerwca 2026 roku.
Dnia 4 maja 2026 r. opublikowano nowy projekt ustawy wdrażającej Dyrektywę UE 2023/970 dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń i równości płac kobiet i mężczyzn (projekt datowany na 29 kwietnia 2026 r.). Zgodnie z przedstawionym projektem ustawa ma wejść w życie dopiero po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.
O czym dzisiaj musi pamiętać pracodawca?
Wprowadzona nowelizacja Kodeksu Pracy nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków bądź ograniczeń, m.in. w zakresie:
- Informowania o wynagrodzeniu
Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek przekazywania kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub przewidzianym dla danego stanowiska przedziale wynagrodzenia. Powinno ono być oparte na kryteriach obiektywnych, neutralnych pod względem płci.
- Formułowania ogłoszeń o pracę
Formułowanie ogłoszeń o pracę powinno odbywać się w sposób neutralny i niedyskryminujący ze względu na płeć. W praktyce można to osiągnąć poprzez dodanie oznaczenia,, (K/M)” po nazwie stanowiska lub poprzez stosowanie jednocześnie form męskich i żeńskich w treści ogłoszenia.
- Informacji pozyskiwanych od kandydatów
Pracodawca nie ma prawa pytać o wynagrodzenie na poprzednich stanowiskach. Dopuszczalne jest natomiast zadawanie pytań dotyczących przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Podsumowując, nowelizacja zwiększyła transparentność procesu rekrutacyjnego, jednocześnie nakładając na pracodawców obowiązek większej uważności i staranności w jego prowadzeniu.
W jakim zakresie Dyrektywa 2023/970 dopiero wejdzie w życie w Polsce?
Obowiązki, które wejdą do polskiego systemu prawnego po pełnej implementacji wyżej wspomnianej dyrektywy będą obejmowały m.in. następujące zagadnienia:
- Coroczne raportowanie luki płacowej
Wymogiem będzie by, w określonych przypadkach, pracodawcy dostarczali informacje dotyczące ich organizacji na przykład w zakresie:
– luki płacowej ze względu na płeć;
– luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
– odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne
– luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Częstotliwość raportowania będzie zależna od liczby zatrudnionych pracowników przez pracodawcę.
- Ocena wynagrodzeń
Powstanie obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń, po przekroczeniu różnicy 5% wynagrodzenia, względem pracowników płci żeńskiej i męskiej w danej kategorii pracowników, która będzie miała na celu zidentyfikowanie oraz pozbycie się nierówności. Proces ten będzie dotyczył szczegółowej analizy struktury zatrudnienia, średnich zarobków oraz wpływów urlopów związanych z rodzicielstwem na pensje kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Co kluczowe mechanizm ten nie tylko będzie diagnozował ewentualne nierówności, ale będzie wymagał ustalenia przyczyn z przedstawicielem pracowników. W razie wykrycia nierówności będzie należało wprowadzić mechanizmy zapobiegające oraz kontrolować jak owe mechanizmy funkcjonują.
Czy w związku z dyrektywą 2023/970 dojdzie do rozwinięcia definicji pracownika?
W dyrektywie wskazano, że powinna ona mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym:
- pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy,
- pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz
- osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także
- pracowników na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy zgodnie z definicją przewidzianą przez prawo, układ zbiorowy lub praktykę obowiązującą w każdym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości
Zakresem niniejszej dyrektywy objęci są pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, pracownicy wykonujący pracę chronioną, stażyści i praktykanci, pod warunkiem że spełniają oni stosowne kryteria.
Podkreślenia wymaga fakt, że zgodnie z dyrektywą przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy należy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.
Na obecnym etapie nowelizacja koncentruje się przede wszystkim na obowiązkach informacyjnych pracodawców oraz zasadach przejrzystości wynagrodzeń i nie wprowadza odrębnej, rozszerzonej definicji pracownika do Kodeksu pracy. Jednakże, przy interpretacji nowych przepisów należy mieć na względzie konieczność ich wykładni zgodnie z prawem unijnym.
Masz dodatkowe pytania?
