fbpx

Trzymamy rękę na pulsie


Zwolnienia indywidualne a ustawa o zwolnieniach grupowych

Czy wiesz, że zwolnienie nawet jednego pracownika może podlegać reżimowi ustawy o zwolnieniach grupowych? Sprawdź czy zminimalizowałeś ryzyka w tym zakresie!

Sytuacja związana z pandemią COVID-19 może prowadzić do konieczności zwolnień. Wbrew potocznej nazwie ustawy o zwolnieniach grupowych, rozwiązania w niej zawarte stosuje się także do zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, a więc zarówno do zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych Kryteriami zastosowania ustawy jest zatrudnienie co najmniej na poziomie 20 pracowników oraz przyczyny zwolnień niezwiązane z pracownikami (ekonomiczne, organizacyjne, itp.). Oficjalna nazwa ustawy normującej te kwestie to: ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz. 1969 ze zm., dalej: ustawa). Stwarza ona szereg problemów interpretacyjnych. O kilku najważniejszych – poniżej.

 

Pojęcie zwolnienia grupowego

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy zwolnienie grupowe zdefiniowano jako konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 2 ustawy).

Reżim zwolnień grupowych

Zwolnienia grupowe są procesem bardzo sformalizowanym, wiąże się z nimi także szerszy katalog uprawnień pracowniczych. W największym uproszczeniu pracodawca jeszcze przed rozpoczęciem zwolnień w tym trybie, zobowiązany jest powiadomić o tym zamiarze organizację związkową działającą na terenie jego zakładu pracy oraz właściwy powiatowy urząd pracy. Następnie, prowadzone są konsultacje z organizacją związkową. W razie nie zawarcia porozumienia w terminie 20 dni, pracodawca ma obowiązek wydać regulamin zwolnień grupowych. W braku związków zawodowych, pracodawca ustala zasady zwolnień grupowych w regulaminie, po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Pracownikom zwalnianym grupowo przysługuje odprawa pieniężna (art. 8 ustawy) oraz prawo do ponownego zatrudnienia (art. 9 ustawy). Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy:

  1. jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  2. dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
  3. trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Obowiązek ponownego zatrudnienia aktualizuje się, jeżeli pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca w ciągu 15 miesięcy od tego momentu, znowu zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej (art. 9 ust. 1 i 2 ustawy).

            Z drugiej strony, w ustawie o zwolnieniach grupowych, ograniczono szczególną ochronę trwałości stosunku pracy (art. 5 ust. 1 ustawy). Oznacza to, że pracodawca może w ramach zwolnień grupowych, zwolnić niektóre kategorie osób, których nie mógłby zwolnić w zwykłym trybie.

Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, zwalniając z przyczyn niedotyczących pracowników nawet 1 pracownika, również podlega reżimowi ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy jej niektóre przepisy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż wymagana dla zwolnień grupowych (określona w art. 1 ust. 1 i 2 ustawy).

Problem „wyłącznego powodu” uzasadniającego wypowiedzenie

Należy jednocześnie zauważyć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, zgodnie z którym „wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie” w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy, nie musi być jedynym powodem zwolnienia. W każdej sytuacji należy stwierdzić, jakie powody zadecydowały o zwolnieniu. Jeżeli decydujące były powody nie dotyczące pracownika, należy zastosować przepisy ustawy dotyczące zwolnień indywidualnych  (por. chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90).

            Oznacza to przede wszystkim obowiązek zapłaty odprawy (art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy), ale także nieco szerszy katalog osób możliwych do zwolnienia. Również i w tym trybie dochodzi do ograniczenia szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy (art. 5 ust. 3-6 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy). Jednocześnie nie ma tak sformalizowanej procedury, jak przy zwolnieniach grupowych, a pracownicy nie korzystają z prawa do ponownego zatrudnienia.

            Należy również pamiętać, że ustawa o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie również w przypadku upadłości i likwidacji pracodawcy. W zależności od liczby zwalnianych pracowników należy zastosować przepisy albo o zwolnieniach grupowych albo o zwolnieniach indywidualnych. Niezależnie od trybu zwolnień, w takich przypadkach katalog pracowników, których można objąć zwolnieniami jest najszerszy.

Problem kryteriów typowania do zwolnienia

Przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników wzbudzają i kontrowersje i wątpliwości interpretacyjne. Wyżej zasygnalizowałem kwestię „wyłącznej przyczyny zwolnienia” jako kryterium stosowania ustawy do zwolnień o charakterze indywidualnym. Inne poważne wątpliwości dotyczą np. kwestii obowiązku (lub jego braku) wskazywania w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, kryteriów typowania pracowników do zwolnienia. Dotyczy to sytuacji, gdy zwolnienia obejmują tylko niektórych pracowników zatrudnionych w danej grupie stanowisk. Kiedyś ten problem w ogóle nie istniał, dzisiaj orzecznictwo w tej kwestii jest rozbieżne.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10) stanął na stanowisku, że pracodawca nie ma obowiązku podawać kryteriów doboru do zwolnień. Zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 K.p. (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm., dalej także: Kodeks pracy – przyp. aut.). Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 K.p.).

Z kolei w wyrokach: z dnia 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08) oraz  z dnia 10 września 2013 r. (I PK 61/13) Sąd Najwyższy opowiedział się za poglądem zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek wskazania kryteriów typowania do zwolnienia. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru).

Ryzyko prawne

Błędy przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników to istotne ryzyko prawne. Złamanie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych jest kategoryzowane jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę w rozumieniu art. 45 ust. 1 oraz art. 50 ust. 1 i 3 Kodeksu pracy. Może wiązać się to, w zależności od rodzaju umowy, z roszczeniami o przywrócenie do pracy lub odszkodowaniami. Pytanie też, czy w każdej sytuacji jest obowiązek zapłaty odprawy.

Autor:

r. pr. dr Maciej Łaga

Ekspert Prawa Pracy

Zapraszamy do kontaktu

Ostatnie artykuły z bloga

Procedura AML, a obowiązki przedsiębiorców

AML, czyli proces przeciwdziałania praniu brudnych pieniędzy. Jakie są jego elementy? Co może grozić za nieprzestrzeganie procesu AML?

Rok po wejściu do sieci Moore Global

Rok 2022 to pierwszy rok naszej obecności w sieci Moore Global, to rok gruntownych zmian, wdrażania nowych systemów, nowego podejścia, standaryzacji procesów.

Moore Polska i Bilander Group wspólnie patrzą w przyszłość

Pod koniec 2021 roku została podpisana umowa, dzięki której firma audytorska Moore Polska będzie mogła udostępniać online szczegółowe dane finansowe swoim klientom oraz świadczyć nowe usługi m.in. kontrolingu, analizy danych.