Bezpieczne i oparte na szacunku środowisko pracy to nie tylko element dobrej kultury organizacyjnej, ale również konkretny obowiązek prawny pracodawcy. W 2026 roku polskie prawo pracy w obszarze przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji ulega istotnym zmianom. Warto znać je nie tylko z perspektywy compliance, ale przede wszystkim – by realnie chronić pracowników i minimalizować ryzyka organizacyjne.
Nowe minimum odszkodowania za mobbing od 1 stycznia 2026
Od 1 stycznia 2026 r. pracownik, który dochodzi odszkodowania w związku z mobbingiem (np. w wyniku rozwiązania umowy z powodu nękania), może liczyć na minimalne świadczenie nie niższe niż 4 806 zł, czyli wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w 2026 r.
Jest to kwota stanowiąca dolną granicę, której sąd nie może pominąć przy zasądzaniu odszkodowania. W praktyce wysokość świadczenia może być znacznie wyższa – w zależności od czasu trwania mobbingu, jego intensywności oraz skutków, w szczególności zdrowotnych, po stronie pracownika.
Praktyczna wskazówka HR: nawet jeśli w Twojej organizacji nie było dotąd zgłoszeń mobbingu, warto w regulacjach wewnętrznych uwzględnić informację o tej zmianie oraz aktualizować polityki antymobbingowe tak, by uwzględniały konsekwencje finansowe dla organizacji.
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy – wzmocniona ochrona pracowników
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który ma na celu zwiększenie skuteczności ochrony pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją.
Projekt zakłada:
- Nową definicję mobbingu, która rozszerza zakres zachowań uznawanych za mobbing i może obejmować zarówno działania bezpośrednie, jak i nakazywanie lub zachęcanie do zachowań mobbingowych – co ma ułatwić identyfikację nadużyć w praktyce.
- Uznanie mobbingu niezależnie od intencji sprawcy – kluczowe staje się to, jak działanie wpływa na pracownika, a nie tylko zamiar osoby je podejmującej. Oznacza to, że nawet działania podejmowane bez zamiaru wyrządzenia krzywdy mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli prowadzą do naruszenia godności pracownika lub stworzenia wobec niego wrogiego środowiska pracy.
- Podniesienie wysokości zadośćuczynienia – projekt przewiduje, że pracownik powinien otrzymać minimum sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, co w 2026 r. będzie oznaczało kwotę znacznie wyższą niż dotychczas praktykowana.
- Ochronę przed fałszywymi oskarżeniami, które mogłyby być wykorzystywane do nadużyć proceduralnych.
Jak odróżnić mobbing od zwykłych konfliktów?
W codziennej praktyce HR jednym z najtrudniejszych zadań jest odróżnienie mobbingu od zwykłych napięć interpersonalnych czy presji pracy. W kontekście zmian warto zwrócić uwagę na kilka kryteriów:
- Powtarzalność i długotrwałość negatywnych działań wobec pracownika
- Skutek psychologiczny i zawodowy – np. izolacja, obniżenie poczucia wartości, pogorszenie zdrowia
- Intensywność i kontekst sytuacyjny – pojedyncze nieprzyjemne zachowanie nie zawsze oznacza mobbing
- Celowość i systemowość działań – zwłaszcza jeśli powtarzają się wzorce zachowań.
Dyskryminacja i nierówne traktowanie w zatrudnieniu
Dyskryminacja w miejscu pracy może przyjmować formę bezpośrednią, gdy pracownik jest traktowany gorzej z uwagi na określoną cechę, lub pośrednią, gdy pozornie neutralne zasady w praktyce prowadzą do niekorzystnej sytuacji określonej grupy pracowników.
Kodeks pracy zawiera katalog przesłanek dyskryminacyjnych, jednak w praktyce HR istotne jest również umiejętne odróżnianie dyskryminacji od dopuszczalnego różnicowania sytuacji pracowników. Zróżnicowanie wynagrodzeń, zakresu odpowiedzialności czy dostępu do benefitów może być zgodne z prawem, jeżeli opiera się na obiektywnych kryteriach, takich jak kwalifikacje, doświadczenie, zakres obowiązków lub wyniki pracy.
Szczególną kategorią naruszeń jest molestowanie, w tym molestowanie seksualne, które zawsze stanowi formę dyskryminacji i wymaga zdecydowanej reakcji pracodawcy.
Skutki mobbingu i dyskryminacji dla organizacji
Mobbing i dyskryminacja mają negatywne konsekwencje nie tylko dla osób bezpośrednio dotkniętych tymi zjawiskami, ale również dla całej organizacji. Prowadzą do spadku zaangażowania, wzrostu absencji chorobowej i rotacji pracowników, pogorszenia atmosfery pracy oraz zwiększonego ryzyka sporów sądowych i strat wizerunkowych. Dla organizacji oznacza to wymierne koszty finansowe oraz osłabienie zaufania wewnętrznego.
Obowiązki pracodawcy i rola HR
Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu. Oznacza to konieczność wdrożenia jasnych procedur wewnętrznych, zapewnienia pracownikom bezpiecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości oraz rzetelnego rozpatrywania zgłoszeń.
Dział HR pełni w tym procesie kluczową rolę – odpowiada za budowanie świadomości, wspieranie kadry menedżerskiej w rozwiązywaniu trudnych sytuacji oraz współtworzenie kultury organizacyjnej opartej na szacunku i odpowiedzialności.
Co to oznacza dla HR w praktyce?
- Aktualizacja regulaminów pracy i procedur zgłaszania nadużyć – tak, by zawierały jasne definicje mobbingu i dyskryminacji oraz kroki zgłoszenia sytuacji trudnych, w tym anonimowych.
- Powołanie lub wzmocnienie komisji antymobbingowej – z jasno określonym zakresem kompetencji, trybem pracy i dostępem do poufnych zgłoszeń.
- Edukacja kadry menedżerskiej i pracowników – regularne szkolenia uświadamiające różnicę między mobbingiem a typową presją związaną z zadaniami czy napiętymi terminami.
- Mechanizmy wczesnego reagowania – narzędzia umożliwiające zgłaszanie nieprawidłowości, monitorowanie atmosfery w zespole i identyfikowanie potencjalnych problemów zanim eskalują.
Masz dodatkowe pytania?