Lada moment praca zdalna zostanie wprowadzona na stałe. Jak wygląda najnowszy projekt? Kiedy spodziewać się zmian i w końcu, jak się na nie przygotować?
W tekście z 1 marca 2021 r. przedstawialiśmy ówczesny kształt zmian dotyczących uregulowania pracy zdalnej na stałe, którą wprowadzić ma ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (projekt nr UD210).
W międzyczasie prace nad projektem przeszły do etapu konsultacji społecznych, w ramach których wprowadzono kolejne, istotne zmiany w projekcie z 18 maja 2021 r. oraz najnowszym projekcie z 16 lipca 2021 r., opublikowanym przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji, a w końcu, do etapu opiniowania projektu. Najnowsze wypowiedzi, w tym Minister rodziny i polityki społecznej, wskazują, że prace nad ustawą są już na etapie zaawansowanym.
Miejsce pracy zdalnej dowolne – ale wymaga każdorazowej zgody pracodawcy
Przez pojęcie „praca zdalna” co do zasady rozumiemy „pracę z domu”, niemniej może się oczywiście zdarzyć, że będzie to inne miejsce. Zgodnie z projektem, pracownik będzie miał swobodę w wyborze miejsca wykonywania pracy w trybie zdalnym, ale musi to być miejsce zgłoszone pracodawcy i każdorazowo przez niego zaakceptowane. W najnowszym projekcie dodano wyraz „każdorazowo” – czyli pracownik przy każdej zmianie miejsca wykonywania pracy będzie musiał zgłosić ten fakt i otrzymać na to zgodę pracodawcy.
Praca zdalna na polecenie pracodawcy – węższa przesłanka
Zasadniczo praca zdalna będzie miała charakter konsensusu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Ustawodawca przewiduje jednak sytuacje, w których pracodawca będzie mógł wydać polecenie o skierowaniu pracownika na tryb zdalny. Sytuacje, w których będzie to możliwe to:
- obowiązywanie stanu nadzwyczajnego,
- stanu zagrożenia epidemicznego,
- stanu epidemii, w którym z powodu siły wyższej nie jest możliwe zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy.
Tym, co wniósł najnowszy projekt, jest zmiana przesłanki „przyczyn niezależnych od pracodawcy” na przesłankę „siły wyższej”, czyli zdarzenia zewnętrznego, niemożliwego do przewidzenia i o niemożliwych do zapobieżenia skutkach. Jest to więc zdecydowanie węższa przesłanka, niż tylko przyczyna niezależna od pracodawcy.
Obowiązkowa praca zdalna „na życzenie” pracownika
Już poprzednia wersja projektu zakładała sytuację, w której pracownik będzie mógł złożyć, co do zasady, wiążący wniosek o przejścia na tryb zdalny w sytuacji sprawowania osobistej opieki nad członkiem rodziny, czyli:
- dziecka do 4 roku życia,
- dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
Najnowszy projekt dodaje do tego katalogu możliwość opieki nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.
Warto przypomnieć, że nawet przy spełnieniu się którejś z powyższych sytuacji, pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku o przejście pracownika na tryb zdalny, jeżeli wynika to z organizacji pracy lub rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy – tu z kolei, najnowszy projekt wydłuża termin dla pracodawcy na poinformowanie o odmowie uwzględnienia wniosku, z 5 dni roboczych do 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
30 dni na powrót do poprzedniego trybu pracy
Zgodnie z projektem, w przypadku uzgodnienia co do pracy zdalnej, każda ze stron – pracownik i pracodawca, będą mogli złożyć wiążący wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy w trybie zdalnym i powrót do poprzednich warunków. Strony będą mogły ustalić termin powrotu do poprzednich warunków, jednak nie może być on dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Również w razie braku porozumienia, termin ten wyniesie 30 dni.
Aspekt psychospołeczny pracy zdalnej
Nowy projekt nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględniania aspektu psychospołecznego pracownika w ramach ryzyka zawodowego. Projekt wskazuje, że należy wziąć pod uwagę m.in. izolację pracownika spowodowaną brakiem bezpośredniego kontaktu z współpracownikami.
Okazjonalna praca zdalna
Poprzedni projekt wprowadził pojęcie „okazjonalnej pracy zdalnej”, która polega na możliwości zdalnego trybu pracy, na wniosek pracownika, bez konieczności dopełnienia warunków formalnych – zawierania porozumienia albo ustalania regulaminu pracy zdalnej. Poprzednio zakładano, że w ramach okazjonalnej pracy zdalnej można pracować w tym trybie do 12 dni w roku. Najnowszy projekt wydłużył ten okres – do 24 dni w roku.
Podsumowanie
Jak widać projekt dalej podlega, nie raz istotnym, zmianom. Ostateczny kształt przepisów o pracy zdalnej możemy natomiast poznać już w najbliższych tygodniach.
Jeżeli jesteś wstępnie zainteresowany efektywnym i bezpiecznym od strony prawnej unormowaniem pracy zdalnej w swojej firmie – zadzwoń do nas i bądźmy w kontakcie!
Autorzy
Krzysztof Wojewoda
asystent r. pr. dr Macieja Łagi, Eksperta Prawa Pracy Moore Polska
Zapraszamy do kontaktu
